Befristeter Arbeitsvertrag - Was man wissen muss!

Befristeter Arbeitsvertrag – Was man wissen muss!

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Befristeter Arbeitsvertrag - Was man wissen muss!Ein befristeter Arbeitsvertrag kann Segen und Fluch zugleich sein. Der Fall einer Angestellten, deren Arbeitsverhältnis in elf Jahren 13 mal befristet verlängert wurde, hatte in 2012 Schlagzeilen gemacht (Bundesarbeitsgericht 7 AZR 443/09). Ein befristeter Arbeitsvertrag bietet Arbeit, ohne dass der Arbeitgeber die Klammer des Kündigungsschutzes befürchten muss. Der befristete Arbeitsvertrag endet automatisch mit Ablauf der vereinbarten Frist oder mit dem Erreichen eines bestimmten Zwecks. Einer Kündigung bedarf es nicht. Nutzt der Arbeitgeber jedoch den wiederholten Abschluss eines Zeitarbeitsvertrages, um den Kündigungsschutz zielgerichtet zu umgehen, handelt er missbräuchlich. Bereits nach der früheren Rechtslage war ein befristeter Arbeitsvertrag nur dann zulässig, wenn für die Befristung ein sachlich rechtfertigender Grund bestand. Aktuell ist die Problematik eines wiederholt befristeten Arbeitsvertrages im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten bei Vertragsabschluss wissen, welche Optionen das Gesetz erlaubt und welche es verbietet.

Nur sachliche Gründe rechtfertigen wiederholt befristete Arbeitsverträge

Auch das Teilzeit- und Befristungsgesetz geht von der Annahme aus, dass durch den wiederholten Abschluss befristeter Arbeitsverträge der Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes nicht umgangen werden kann. Andererseits sind befristete Arbeitsverträge für Unternehmen ein hilfreiches Instrument zur flexiblen Beschäftigung. Auch der im Zivilrecht maßgebliche Grundsatz der Vertragsfreiheit kann nicht außer Acht gelassen werden, so dass befristete Arbeitsverträge allein aufgrund praktischer Bedürfnisse und rechtlicher Grundsätze grundsätzlich erlaubt sein müssen.

Deshalb versucht das Teilzeit- und Befristungsgesetz einen Ausgleich zwischen dem Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers und den unternehmerischen Interessen des Arbeitgebers herzustellen. Seine strengen Regeln gelten auch in Kleinbetrieben mit weniger als 10 Arbeitnehmern und für Arbeitsverträge in den ersten 6 Monaten, so dass es auf die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes nicht ankommt.

Zeitarbeitnehmer kann Befristungskontrollklage erheben

Nach dem TzBfG kann der befristet beschäftigte Arbeitnehmer die Wirksamkeit der Befristung gerichtlich überprüfen lassen. Diese sogenannte „Befristungskontrollklage“ muss er spätestens drei Wochen nach Auslaufen des letzten befristeten Arbeitsvertrages beim Arbeitsgericht einreichen. Erweist sich die Befristung als rechtsunwirksam, endet das Arbeitsverhältnis nicht mit Fristablauf, sondern wird unbefristet fortgesetzt (§ 16 TzBfG).

Befristung ohne sachlichen Grund: Ohne sachlichen Grund ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages allgemein gemäß § 14 II TzBfG bis zur Dauer von 2 Jahren erlaubt. In Tarifverträgen kann die Höchstdauer der Befristung abweichend festgelegt werden. Damit wird der Praxis Rechnung getragen, dass Unternehmen kurzzeitig Arbeitnehmerbedarf haben und ein Arbeitnehmer vielleicht auch nur zeitlich befristet arbeiten möchte.

Befristung bei Existenzgründung: Wird ein Unternehmen neu gegründet, kann der Existenzgründer in den ersten vier Jahren nach der Gründung Arbeitnehmer ohne sachliche Gründe befristet beschäftigen.

Befristung älteren Arbeitnehmern: Mindestens vier Monate lang arbeitslose Arbeitnehmer können nach Vollendung des 52. Lebensjahres ohne sachliche Gründe bis zu 5 Jahren befristet beschäftigt werden.

Befristung mit sachlichem Grund: Außerhalb der Ausnahmefälle sind befristete Arbeitsverträge nur zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sind. Als zulässige Gründe bezeichnet § 14 I TzBfG beispielhaft acht Möglichkeiten z.B. vorübergehender Bedarf, Vertretung, Erprobung.

Sollen Arbeitnehmer also über zwei Jahre hinaus beschäftigt werden, ohne dass ein Ausnahmefall vorliegt, bedarf es eines sachlichen Grundes. Erweist sich ein vereinbarter sachlicher Grund als Scheinargument, riskiert der Arbeitgeber, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung des Arbeitsvertrages nicht beendet, sondern als unbefristet fortgeführt wird.

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