Arbeitszeiten - Der Achtstundentag ist statistisch zu interpretieren!

Arbeitszeiten – Der Achtstundentag ist statistisch zu interpretieren!

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Man hand holding clock isolatedNach 8 Stunden ist Schluss. So weit die Theorie des § 3 Arbeitszeitgesetz. Die Praxis sieht oft anders aus. Der Achtstundentag ist eher statistisch zu verstehen.

 

 

 

 

Ausnahmen gibt es auch

So findet das Arbeitszeitgesetz auf leitende Angestellte, Chefärzte und Dienststellen- und Personalleiter im öffentlichen Dienst schon mal keine Anwendung. Für Personen unter 18 Jahren gilt anstelle des Arbeitszeitgesetzes das Jugendarbeitsschutzgesetz. Der für Jugendliche geltende Achtstundentag ist bis auf wenige Ausnahmen hingegen Pflicht. Die Beschäftigungszeit volljähriger Arbeitnehmer kann auf 10 Stunden problemlos ausgedehnt werden, vorausgesetzt, dass innerhalb eines Ausgleichzeitraums von 6 Monaten oder 24 Wochen ein Durchschnitt von 8 Stunden werktäglich erreicht wird. Tarifverträge erlauben eine noch stärkere Flexibilisierung. Auch kann die 10-Stundengrenze überschritten werden, wenn regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft anfällt. Auch Notfälle bedürfen der Ausnahme.

Überstunden sind keine freiwillige Arbeitszeit

Einen besonderen Problembereich stellen Überstunden dar. Das Arbeitszeitgesetz enthält keine wirksame Begrenzung von Überstunden. Ein Arbeitnehmer  sieht sich zudem in einer Konfliktsituation. Er will den Arbeitgeber nicht verärgern und freut sich über die Aufbesserung seines Haushaltsbudgets. Wenn der Arbeitgeber Überstunden anordnet, muss der Arbeitnehmer in der Regel Folge leisten. Andernfalls drohen ihm Abmahnung und Kündigung.

Im Arbeitsvertrag  ist jedenfalls eine Vereinbarung unwirksam, nach der mit dem Grundgehalt auch jede über die vereinbarte normale Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit und damit eine unbegrenzte Anzahl von Überstunden abgegolten sein soll (BAG Az. 5 AZR 517/09). Eine derartig pauschale Regelung verstößt gegen das Transparenzgebot. Der Arbeitnehmer kann nicht erkennen, wie viel Arbeitszeit er als Gegenleistung für die vereinbarte Vergütung tatsächlich leisten muss. Wer eine deutlich herausgehobene Vergütung erhält, hat nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts im Regelfall kaum eine Möglichkeit, zusätzliche Überstunden bezahlt zu bekommen. Als Maßstab wird die Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung herangezogen.  Ansonsten ist  nach dem Grundsatz des § 612 BGB zu verfahren, nach dem eine Vergütung als stillschweigend vereinbart gilt, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. So wurde einem Lagerleiter bei einem monatlichen Bruttogehalt von 1800 Euro und 42 Arbeitsstunden eine Überstundenvergütung zugesprochen (BAG Az. 5 AZR 765/10). Alternativ kann statt der Entlohnung auch Freizeitausgleich gewährt werden.

Nur klare Vereinbarungen vermeiden Konflikte

Dass es ohne die Leistung von Überstunden in der Arbeitswelt meist nicht geht, muss ebenso klar sein, wie die Erwartung des Arbeitnehmers, dass seine Arbeitskraft nicht missbraucht wird. Entscheidend kommt es darauf an, dass arbeitsvertraglich im Voraus festgelegt wird, wie viele Überstunden mit der Grundvergütung abgegolten sind. Sofern der Arbeitnehmer sich zur Leistung von Überstunden verpflichtet, muss vereinbart werden, ob die Überstunden zusätzlich entlohnt oder durch Freizeitausgleich abgegolten werden.  Im Fall eines in der Disposition eines Automobilzulieferers neu eingestellten Mitarbeiters  entschied das Bundesarbeitsgericht , dass die mündliche Aussage des Arbeitgebers, in der Vergütung von 2200 Euro brutto Grundgehalt und einer Arbeitszeit von 40 Arbeitsstunden seien die ersten 20 Überstunden im Monat „mit drin“, wirksam sei.

Eine Grenze ist dort zu ziehen, wo eine Vereinbarung nicht mehr in einem angemessenen Verhältnis von Arbeitspflicht und Bezahlung steht. Wo die Grenzen im Einzelfall verlaufen, ist höchstrichterlich nicht entschieden. Angesichts der Vielgestaltigkeit der Arbeitswelt ist eine solche abschließende Beurteilung auch ausgesprochen schwierig. Probleme lassen sich nur vermeiden, wenn im Arbeitsvertrag klare Absprachen zu Überstunden getroffen werden. Jede Unklarheit  provoziert Probleme. Diese lassen sich dann nur im Rahmen einer gegenseitigen Interessenabwägung klären, deren Ergebnis im Vorfeld kaum zuverlässig einzuschätzen ist. Wer sich im Dickicht des Arbeitsrechts nicht verlieren und als Arbeitgeber oder Arbeitnehmer nicht den Unmut der anderen Seite provozieren will, sollte sich frühzeitig anwaltlich beraten lassen. Wer sein Rechte und Pflichten kennt, vermeidet unnötige Konflikte.

 

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